Brandin

המתודולוגיה

BRANDIN  מביאה מתודולוגיה ארגונית כוללת ומודולארית למיתוג פנים ארגוני. הנחת היסוד קובעת  שהמבחן היומיומי של תרבות ארגונית, הינו במידה רבה הדרך בה מיוצגים זהות ושפת המותג, יעדי החברה ותועלות המוצר בהתנהגותו העסקית של העובד הבודד בשגרת עבודתו.
על מנת לעצב ולכוון התנהגות זו, ברוח המותג וסדר היום העסקי של החברה, מחויב מיפוי של כל ערוצי ההשפעה של הארגון אל מול העובד ומיתוגם בזהות, שפה ומסרים אחידים וברורים. אחידות הזהות והשפה המשודרת לעובדים, כמו גם ללקוחות, יוצרת בסיס אמון המהוה תנאי התקשרות ארוכת טווח ומחויבת.

BRANDIN פועלת בו זמנית על ערוצי ההשפעה המרכזיים של הארגון באמצעות תודעתו של העובד, ומכאן השפעתה על עמדותיו והתנהגותו.
BRANDIN פועלת בכל הערוצים הקיימים בארגון, העוברים תהליך התאמה שיטתית לזהות ושפת המותג, מתמקדים במסרים המרכזיים של הארגון, מעצבים את אופן נגיעתם בעובד ובארגון, בזהות ובשפה.
BRANDIN יכולה לבצע מיתוג פנים הממוקד באחד מן הערוצים המוצעים לעיל, על פי צרכיו של הלקוח.

 

 

 



DreamIN- עיצוב חזון ערכים וקוד התנהגותי והבניית ערוצי היישום

סדנא לעיצוב הזהות, השפה והקוד ההתנהגותי הרצוי- DNA של ההתנהגות הארגונית הרצויה.
סדנא זו מגדירה את התפיסה הארגונית לגבי השאלות הבאות:
מהו קוד ההתנהגות התואם לאסטרטגיה וליעדים העסקיים?
מהו הקוד ההתנהגותי שניתן להתחייב לגביו?
מהי השפה הפנימית התומכת בנ"ל?
מהם ערוצי ההשפעה והתקשורת מול העובדים ?
מה הפעולות הנדרשות בכל ערוץ?



מתדולוגיה 2


התפוקה: קביעת הקוד ההתנהגותי הייחודי לארגון, וערוצים הארגוניים להטמעתו



Learn IN- הקמה ו\או מיתוג מערך ההכשרה

הרציונאל- מערכות ההכשרה והרווחה הינן שתי הפלטפורמות המרכזיות, אם לא העיקריות,
למפגש עם מסה של עובדים, בראייה שנתית, ובתנאים של פניות וקשב לרעיונות ומסרים חדשים.
     
מערך ההכשרה גם מעצב את ציפיותיהם ואת התפיסה הראשונית של עובדי הארגון החדשים.
מערך הרווחה מבטא את רמת תשומת הלב וההשקעה של הארגון באיכות חייו של העובד כאדם.
לכן, ראוי ששתי מערכות אלה ימותגו כפלטפורמות  לשווק-פנים בכל מימדי התנהלותן.
 
המשימה- מיתוג מערך ותהליכי הכשרה והרווחה והפיכתן לערוץ מרכזי לעיצוב תפיסות העובד לגבי הארגון והתנהגותו על פי זהות ושפת המותג.
האמצעי המרכזי- הבניית כלים ותהליכי למידה תלת-ממדים (שכלי, רגשי, התנסותי) להטמעת הזהות והשפה.


Comm. IN- הקמה ו\או מיתוג מערך תקשורת פנים

הרציונאל- בארגונים גדולים סוגית התקשורת הפנים ארגונית לעתים בעיתית בהיבטים הבאים:
ריבוי  גורמי תקשורת
רמת אחידות המסר ביניהם
תזמון העברת המסר בראיה מערכתית
כמות מסרים אפקטיבית

הרעיון ליצר מנגנון מערכתי  שיהא האינטגרטור של כלל התקשורת הפנים הארגונית, ויתמודד עם ההיבטים שצוינו לעיל.

המשימה: הבניית כלל ערוצי התקשורת הפנים ארגונית תוך שמירה על אחידות 
    הצורה והמסר, והתאמת הכלים והתהליכים לתקשורת שווקית פנימית.

להלן תיאור גראפי של הערוצים המרכזיים:




מתדולוגיה 3





הסוגיות מרכזיות במודול זה:

1. מיפוי כל ערוצי התקשורת הפורמאליים והלא פורמאליים
1. מהם המסרים המרכזיים ולאיזה פרק זמן
2. מי מקבל ההחלטות ובאיזה הליך
3. מהם ערוצי התקשורת (האלקטרוניים\הפרונטאליים\אחרים)
4. מהי שפת המותג בה משתמשים
5. איך מקפידים על השימוש בשפה ואחידות המסר
6. איך מחזקים התנהגות באמצעות comm in
7. איך בונים את המנהלים כסוכני תקשורת
8. האם ומהן תשתיות התקשורת החסרות ואיך ניתן ליישמן




Image IN- עיצוב חזותי של סביבת העבודה

המשימה: עיצוב סביבת העבודה כערוץ פיסי-חושי להעברת מסרי הארגון, באמצעות מיפוי כלל הגורמים, האתרים והאמצעים הפעילים בעיצוב החזותי של סביבות העבודה השונות והחלטה על מנגנון\תהליך התכנון והתיאום של
השפה והאמצעים החזותיים התואמים את זהות מותג.


Lead IN- הכשרת מנהלי הארגון כסוכני המיתוג המרכזיים

המנהל הישיר הינו הגורם העיקרי המעצב את תפיסותיו, עמדותיו ורגשותיו של העובד כלפי הארגון והמותג.
לכן מודול זה הינו בעל חשיבות מרכזית להצלחת מיתוג הפנים.
תוצריו של מודול זה יקבעו את קוד ההתנהגות הניהולי.

המשימה: לבחון את תפקיד המנהל כסוכן ומייצג המותג בשגרת עבודתו מול עובדיו

התפוקות:

קוד התנהגות למנהל כסוכן מותג מול עובדיו, המכיל:
  • כלים ושגרות ניהול בהם מנהלים יטמיעו במותג מול עובדיהם
  • סל התגמולים לחיזוק התנהגויות עובדים העומד לראשות המנהלים
  • שילוב מודול LEAD IN THE BRAND בכל הכשרות המנהלים
  • קביעת יעדים ומדדים ונורמטיביים למדידת הצלחה ניהולית


Score IN- מערך כלים למדידת אפקטיביות של מיתוג פנים

מודול זה מבנה את היעדים וכלי המדידה לבחינת האפקטיביות של מיתוג הפנים, וסל התגמולים.
המשימות:
1. מיפוי כלל המדידות הארגוניות הקיימות
2. בניית מערך מדידה אינטגרטיבי המצביע על הקשר בין הגורמים הבאים:
3. התנהגות עובדים על פי "הספר"- לפני- במהלך- אחרי ההטמעה
4. דימוי ושביעות רצון העובד מן המותג ומכל ערוץ הטמעה- לפני ואחרי
5. ביצועי העובדים (עמידה ביעדים עסקיים)- לפני ואחרי
6. דימוי ושביעות רצון הלקוח מן המותג לפני ואחרי


התפוקות:
  1. בניית הפרמטרים וכלי המדידה לבקרתמיתוג הפנים.
  2. העמדת תשתית וכלי מחקר (סקרים) למדידת איכות הקשר ארגון- עובדים- מותג
  3. בניית ארגז כלים לתגמול וחיזוק התנהגויות "מותגיות" בקרב העובדים
  4. הגדרת יעדים ומדדים "מותגיים" ליחידות המטה וליחידות השטח כחלק מיעדי הביצוע.

התגמול- תפקידו השני של הצוות לבחון ולהציע את סל התגמולים שמעמיד הארגון לטובת חיזוק התנהגויות "מותגיות" של עובדיו. התגמולים מתחלקים לשלושה סוגים:
  • חיזוק תחושת הערך
  • קידום
  • חומרי

התוצאה:

מתדולוגיה 4

שיטת עבודה שנתית (מנגנונים ופעילויות) המטמיעה זהות ושפת מותג בכל ערוצי הממשק מול עובדי הארגון, ויוצרת הכוונה ארגונית ברורה ואחידה, המועברת בצורה ברורה ואחידה.

שיטה זו יוצרת אינטגרציה ארגונית וחסכון באמצעות מניעת כפל תשומות. מרגע הבנייתה בשגרות הארגון, היא ניתנת ליישום עצמאי באמצעות גורמי הארגון הרלבנטיים.

טוחן מדיה - בניית אתרים באינטרנט